Advies

Wat wil ik in de toekomst?
Hoe kan ik verschillen van mening of conflicten omzetten in handelen?
Hoe zie ik de ideale organisatie?
Hoe ga ik om met de invloed die medewerkers willen uitoefenen?
Hoe kan ik effectiever en efficiënter worden?
Hoe kan ik ervoor zorgen dat we er als team staan?
Wel verwijten maar niet handelen?

Allemaal vragen die een manager zichzelf bijna dagelijks stelt. Bij deze vragen wil ik graag adviseren om te kunnen werken aan ontwikkeling. Een organisatie is vaak bezig met beheersen van de bedrijfsvoering. Helaas is beheersen alleen achteruitgang.

De eerste stap naar verandering is verduidelijking van de ontwikkelingsvraag (missie en visie) van de organisatie. Eerlijkheid en het lef kwetsbaar te durven zijn maakt dat je krachtiger een fase van verandering kan ingaan.

Wat is hiervoor nodig?

  • Eerlijk zijn over de stand van zaken nu in relatie met de visie op de toekomst
  • Het leren kritiek te durven geven en te kunnen ontvangen.

Vertrouwen creëren en verwachtingen uitspreken maakt dat gewerkt kan worden aan invloed uitoefenen. Organisatieveranderingen kunnen vastlopen doordat de formele regels en structuren wel worden veranderd maar de informele spelregels gehandhaafd blijven. Zo blijft het oude patroon in stand.

Organisatieveranderingen betekenen dus dat fundamentele spelregels en opvattingen en de bijbehorende communicatiepatronen dienen te worden gemaakt, voor iedereen, voordat nieuwe interacties en gedrag kunnen ontstaan. Degene die kritische geluiden laat horen in een organisatie is goud waard. Ook hierin spelen vertrouwen hebben en vertrouwen geven een cruciale rol. Door verschillen en irritaties zichtbaar en bespreekbaar te maken ontstaat er “lucht” en vrijheid om effectiever te gaan samenwerken. Processen die onder de oppervlakte gaande zijn belemmeren een open samenwerken.

Met bovenstaande houd ik rekening in mijn advisering. [hier kort iets over op maat]. Een adviseringstraject doorloopt de volgende stappen. Klik hier voor een aantal praktijkvoorbeelden.